【观点】用“故事”来培养员工的企业,都不会平庸!

发布日期: 2020-05-22  来源: szzxyx.com
直线管理咨询营销顾问认为,判断一个企业组织是否平庸,重点并不在于品牌是否知名、市场规模是否庞大,或者技术是否领先,而在于其是否能有不断积累的“故事”,让员工愿意追随且参与其中,创造更多激励人心的“故事”。
 
员工喜欢听什么样的“故事”?
 
员工加入企业的原因也许就是为了一份工作,但既然已经成为一份子,自然希望这个组织富有精神、充满意义,让自己愿意长久为其工作。
 
有人这么形容新员工的加入:他们总是瞪大眼睛、竖起耳朵,希望听到有关于奋斗和与众不同的故事。

 
用“故事”来培养员工的企业,都不会平庸!
 
如果他们发现自己所在的组织里,没有那些传说中的老员工奋斗故事、没有那些应对市场竞争中的精彩分享、没有组织发展过程中的波澜壮阔或者跌宕起伏,他们就会失望,就会失去对工作的好奇心,更没有参与组织发展的跃跃欲试,从而陷入沉默。
 
直线管理咨询分析了很多在行业中属于领导者,甚至在社会上成为标杆的企业,发现他们的组织里,都富含各种“故事”,而正是这些故事,像看不见的纽带一样,牵动着所有的员工与组织紧密地结合在一起向前发展。
 
员工喜欢听什么样的故事呢?接下来直线管理咨询通过介绍几家优秀的企业来进行说明。
 
1.  关于起死回生的“精彩”——历史与价值观

 
有人说过,伟大的企业,其实就是在讲述伟大的故事。
 
在德国的拜耳公司,每个人都能闭着眼睛讲述公司起死回生的故事:
 
费利克斯•霍夫曼,是德国一家染料公司的化学家。1897 年,为了帮助患有严重风湿病的父亲减轻疼痛,他想到了水杨酸这种传统药方,但是父亲的胃却无法承受水杨酸的刺激。
 
能否在治疗关节炎的同时避免或减轻对胃的伤害呢?费利克斯•霍夫曼那个时候萌芽出了一个想法,就是将酸性残余物放到一些分子上,可以保留它们的正面效果,同时消除副作用。
 
他成功改造水杨酸,形成了乙酰水杨酸,同时这个新的突破缓解了父亲的病痛,也挽救了一家岌岌可危的公司。
 
这让霍夫曼就职的原本陷入染料长期滞销的拜耳公司看到了商机。
 
他们迅速做了两件事:
一是:为化学品乙酰水杨酸取了个商标,名为 " 阿司匹林 ",
二是:为其生产过程在德国、美国、英国等多个国家注册了专利权。
 
随着人们对阿司匹林的依赖,掌控了专利的拜耳公司也获得了巨大利润,在20世纪跃升为德国最大制药公司。
 
一个专利挽救了企业,并推动其成为世界级的企业,通过这样的故事传递,让企业基因里充满了对产品研发的狂热,充满了对专利的尊重,让每一位成员都极度尊重产品、尊重市场,这就是历史故事的作用。
 
2.  领导人的行为——崇拜与文化
 
任何一个员工都希望自己追随的领导人具有高度的格局、令人尊重的人格以及其倡导的价值观。
 
而这些都体现在领导人的行为里,以故事的方式传递开来,甚至有多个版本,但不变的是富有崇拜感,最终形成企业文化的一部分。
 
要知道,一个眼里只知道利润的领导人,一定不会有让员工顶礼膜拜的故事。
 
华为的任正非先生,经常被人拍到坐经济舱、在机场深夜排队打车、与员工一起在公司食堂排队等,在常人看来,这些行为与其社会地位、收入水平严重不符。


用“故事”来培养员工的企业,都不会平庸!
 
没有哪个身家亿万的七十岁老爷子会用这些行为来作秀,他只是在践行自己所倡导的“以奋斗者为本”而已。
 
但这样的行为,成为故事广泛传播的时候,不仅仅给企业员工,也给整个社会的人带来反思。
 
一个企业不能指望所有的员工都能在职业生涯上从一而终,但让员工在感受到领导人行为的故事中,产生一些崇拜感,就能有效牵引他们的观念和行为,从而对形成统一的文化产生一定的作用,正如任正非先生要以奋斗者为本的观念,自己一直保持奋斗者的状态,也带动着整个团队去学习、执行、升华这个概念,从而呈现出一个奋斗者组成的企业。
 
类似的故事很多,可以想到,员工们私下里交流着这些故事的时候,会由内而外地产生骄傲感,工作上“这山看着那山高”地情况就会极大地减少,尊重自己的选择和坚持,热爱自己所处的行业和公司,就成了口口相传且深植于脑海的文化理念。
 
3.关于制度的故事——内在的理解
 
请问,制度的那些文字容易让人记住,还是用故事来传递更容易让人理解?
 
在董明珠女士领导下的格力电器,特别多关于制度的故事,我相信一个格力新人,在还没有进行制度培训学习之前,就已经通过老员工嘴里的故事,知道自己该干什么、不该干什么了。
 
董明珠在公司规则上要求,“上班时间不许吃东西,一经发现,第一次罚五十,第二次罚一百,第三次走人”。


用“故事”来培养员工的企业,都不会平庸!
 
当所有人以为这也就说说而已的时候,一天,董明珠走进办公室,发现8名员工正在吃东西,仅过了10秒钟,下班铃就响了。
 
虽然已经快要下班了,但董明珠毫不客气,每人收了50元,大家目瞪口呆,董明珠说,只要违犯原则,再小的事,都是大事,都要管到底。
 
听到这些故事的效果,威力远远大于对长篇累牍制度的学习,因为人往往记住了制度,却容易在实际工作过程中出现“想不起来”的状况。
 
而这些具体场景式的案例却能直接浮现在脑海中,产生联想和类比,从而减少犯错的机会。
 
4.  成长的故事——看到发展的希望
 
相对于前面三种故事,恐怕企业员工们更喜欢听的是这种故事。
 
每个人都渴求成长,也希望看到这个企业里有成功发展的案例,从而给自己信心,也许我也可以呢?
 
刚入职华为的新员工,会听到很多发展的故事,例如:工号靠前的员工,分到了多少股份?谁谁谁在非洲某个不知名的地方干了5年,现在成了地区部总裁!又有谁谁谁,搞定了一个欧美国家的市场… … 人都愿意找标杆,因为每个人的内心都有向上的动力,以及发现自己具有更大社会价值的动机。
 
相反,直线管理咨询接触的一家百亿级的企业,虽然公司品牌很响,市场表现也很好,但新入职的大学生流失率居然高达60%,很多人以为是薪酬原因,也有人认为没有发展机会,还有人认为是上下级关系不好,等等。
 
其实都不是,新人们是因为能接受薪酬才来的(二本的学生入职4500元,不算低了),那是因为没有发展机会吗?也不是,才工作一年能有多少机会呢?更不是上下级关系不好。
 
经过了深入分析和调研才发现,是看不到发展,入职不到一年就已经对在此的职业生涯感到绝望!
 
因为新人们发现,担任中层干部的,没有一个是近8年入职的人员,全部是十多年的老人,并且这些干部并没有给新人们有什么好印象。
 
所以,发展的故事很重要,看得到,听得到,才会让人富有希望。
 
都知道一个阿里的故事,20年前阿里有个前台叫做童文红,她在2000年进入阿里巴巴,在公司分股权的时候,连这个小小的前台也分得了0.2%的股权。


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当时的马云还开玩笑的跟她说,将来阿里巴巴上市了,市值肯定超过1000亿,到那个时候你就是一个亿万富翁了。
 
现在的童文红怎么样了呢?童文红确实在阿里待了下来,现在是阿里巴巴的资深副总裁,是菜鸟网络的负责人。
 
当然这并不是待得久就可以实现的,重点在于她自己的不断学习升级和努力,但谁能想到当年一个小小的前台如今能够这样成功?
 
这样的“传说”会极大地激励每一个员工,告诉他们坚持和努力的价值。
 
当然,员工喜欢的故事,以及企业应该传递的故事,类型远远不止以上四点,但都有一个共同点,那就是激发人心。
 
 管理者,你怎样用“故事”来培养员工?
 
塑造故事、传递故事,就是管理者培养员工的重要手段之一,需要注意以下几点:
 
1.  管理者要懂得塑造基于事实的场景化故事;
 
企业里传递的故事,一定要基于事实,切勿虚构或吹嘘。
 
基本的故事元素有四点,即时间、地点、人物、事件,这就构建了一幅场景,相对教条般的条例而言,更容易记忆深刻,也容易借鉴。
 
故事中塑造的管理者形象、行为等,必须要与事实一致,因为员工永远在观察中,这对于管理者也是一种监督。
 
以上四个类型的故事,由管理者,甚至高层管理者来“初步编撰”是最为合适的,层层传递下去,就像“小秘密”一样,让员工觉得有意思、愿意听、愿意学。
 
2.  利用非正式场合来讲故事

 
我们发现,爱给员工讲故事的领导都不会太差,至少是一个愿意以平等姿态来进行沟通的领导。
 
但最佳的讲故事场合却是非正式场合,甚至非工作地点,非工作时间。
 
因为在这样的条件下,上下级之间更容易拉近距离,让“讲故事”成为一种坦诚的沟通。
 
管理者可以讲讲自己的故事,公司的故事,将自己想要传递的观念以这样柔和的方式、更容易让人倾听的方式,清楚地传递给下属,且记忆深刻。
 
3.  让员工创造和参与新故事
 
不能只是听管理者讲故事,听多了、仰望久了也就疲倦了,管理者还要善于让员工自己去创造新的故事,去参与新的故事。
 
管理者要愿意为员工“编写”故事,在日常工作中发现员工的“故事素材”,通过各种形式展现出来,例如:《我与公司共同奋斗的故事》活动、“岗位最佳操作”活动、问题改善活动、“我与公司这三年”(可以任选一个年限来让员工回忆事件)等方式。
 
让员工成为故事的主体,有以下三个方面的作用:
 
第一:让员工明白自己的工作意义,感受到自己的行为与公司之间的相关性;
第二:以故事的形式对员工的“参与”进行编撰和公开传递,是一种重要无比的激励手段;
第三:不断产生新人新故事,是企业不平庸的重要特点:保持进化。
 
结语
 
思考:我们所在的组织里,有哪些故事可以“挖掘”出来,让我们更富有动力?未来,我们将与伙伴一起,塑造什么样的故事?
 
请记住,用故事来培养员工的企业,都不会平庸!